Protivné otázky: Jak moc stojíte o tuto pozici?

Když jsem přemýšlel nad sedmým dílem tohoto seriálu, povšimnul jsem si, že se protivné otázky dají roztřídit do několika kategorií podle společného jmenovatele. Koncept třídění ještě budu muset probádat, každopádně už teď vím, že otázka "Jak moc stojíte o tuto pozici?" spolu s její light-verzí "Jednáte ještě o jiných pracovních nabídkách?" spadá do kategorie dobrý úmysl - špatné zpracování.

Kde je problém

Pokud vám interviewer položí otázku, jak moc po něm toužíte, vězte, že ho s klidným svědomím můžete strčit do škatulky - s prominutím - připokaděný třasořitka. Můžeme ho také přirovnat ke zhrzené milence, která vás propíchne vyčítavým pohledem, říkajíc přitom: "a stojíš vůbec o mne?"

Internetové zdroje byly tentokrát dosti skoupé na slovo, a to ještě před nedávnem byla otázka na jednání s konkurenčními firmami považována interviewery za jednu ze zásadních. Našel jsem pouze stručné zdůvodnění, proč by otázka "Jak moc stojíte o tuto pozici?" měla "zahynout."

Jak moc stojíte o tuhle práci?

Pokud je vaše firemní kultura toxická a pokud chcete mít v týmu jen lidi bez sebevědomí, pak tuto otázku na pohovoru položte. Jinak ne.

Lidé jsou základ - 5 + 1 otázek na pohovoru, které by měly zahynout...

Místo černých scénářů typu "toxická firemní kultura" zkusme jiný úhel pohledu: co kdyby podobnou otázku položil kandidát?

Tak jaký jsem byl? Přijmete mě?

Pokud máte na konci pohovoru dobrý pocit, pravděpodobně jste si vedli dobře. Tak si to nepokazte hloupou otázkou. Personalisté nehledají kandidáty, kterým chybí sebevědomí a kteří o sobě pochybují.

mampohovor.cz - 20 věcí, na které se NIKDY neptat na pracovním pohovoru

Polemiku, jaké kandidáty personalisté hledají, si necháme na jindy. Pojďme se místo toho podívat, jaký signál vysíláte druhé straně: pokud se na pohovoru zeptáte, jaké máte šance, dáváte tím najevo svou nejistotu a nesebevědomí. A to přece nechcete, nebo snad ano?

V náboru zaměstnanců není nic lepšího, než když ti vítězný uchazeč po třech kolech výběrového řízení odmítne podepsat pracovní smlouvu s tím, že ho práce u vás vlastně nakonec nezajímá a že má jiné priority.

Kariérní akademie - Kde se vidíte za pět let?

Věřím, že být odmítnutý kandidátem je opravdový vopruz vopruzovič. Ale je nutné se kvůli tomu ptát kandidáta, jaké u něj máte šance? Otázkou "Kde se vidíte za pět let?" své obavy ještě dokážete maskovat. Otázkou "Jak moc stojíte o tuto pozici?" dáváte své obavy a nesebevědomí otevřeně najevo.

(Nevím proč, přestože jsem v minulém dílu u otázky na pětiletý plán odhalil, že se ve skutečnosti jedná o maskování nejistoty, stále mnoho diskutujících řeší možnost či nemožnost pětiletého plánování. Asi budu muset být více přímočarý.)

Odpověď konzervativní

Upřímně, nevím, jakou konzervativní odpověď bych na tuto otázku poskytnul. Když jsem byl jednou tázán, jestli řeším i jiné pracovní nabídky, odpověděl jsem zcela podle pravdy, že kličové slovo Java v LI profilu je honeypot na headhuntery, tudíž nevím, jestli mi další den do mailu zase nějaká nabídka nepřistane. Jak tuhle informaci vyhodnotili, jsem se nedozvěděl, personalistka během otázky i odpovědi držela pokerface. Když jsem pak přijímací řizení ukončil zamítnutím z mé strany, podrážděnost byla z její reakce cítit na sto honů.

Ale upřímně, máte zájem jednat s někým, kdo se vás otevřeně bojí?

Odpověď drzá

Jako dobrá drzá odpověď by mohlo zafungovat, pokud proti interviewerovi otočíme protivnou otázku, kterou probereme jindy:

Při všech nabídkách, které dostávám, proč bych si měl vybrat právě tu vaši?

Pokud se nevinný úsměv číslo čtrnáct ve vaši tváři přetransformuje v ironický smích, myslím, že to protentokrát nebude vůbec vadit.

Tip pro interviewery č. 1: přijměte, že s kandidátem jednáte jako rovný s rovným.

Nadřazené chování a nerovný přístup

V řadě lidí zůstává zakořeněné, že zaměstnavatel je ten, kdo si vybírá a kdo rozkazuje, a že uchazeč poslouchá a může jen doufat, že si jej podnikatel vybere. Uvědomte si však, že si nevybíráte jen vy zaměstnance, ale že i si on vybírá vás, respektive firmu, kde chce pracovat. Jakákoliv nadřazenost vůči uchazečům o práci tak rozhodně není na místě a zle se vám může vymstít. Jít na pohovor s tím, že bez pozice ve vaší firmě ztratí pro uchazeče život smysl, je přinejmenším hloupé. Uvědomte si, že jste si s uchazečem rovni.

Podnikatel.cz - 10 chyb, kterých se vyvarujte při pohovorech s uchazeči o práci

Pak se i při zamítnutí ze strany kandidáta můžete rozejít v dobrém.

Tip pro interviewery č. 2: staňte se pro kandidáty atraktivní, budujte svůj employer brand.

Dobrý předhled rozdělení kandidátů dle zájmu můžete nalézt na webu Chytrý nábor.

Věřím, že nejméně práce budete mít s kandidátem aktivním, který vaši firmu zná. Poznáte ho snadno: osloví on vás. Pokud však kandidáta oslovíte vy, počítejte s tím, že s největší pravděpodobností oslovíte kandidáta ultrapasivního, který navíc vaši firmu vůbec nezná. Ten však bude o pozici opravdu stát jen v případě, že mu nabídnete dream job.

Můžete nečinně stát a kňučet, že vám vítězný kandidát zase utekl ke konkurenci. Anebo můžete zapracovat na employer brandu a stát se pro kandidáty atraktivními.

Něco podobného se podařilo vybudovat Matěji Matolínovi ve firmě STRV. Nemám kompletní vhled do všech aktivit směřujících k budování employer brandu. U jejich meetupů, kam je pravidelně chodím vyjídat, vnímám dva výrazné signály:

• Signál směrem ven - jsme tady, jsme suprová firma, jsme špičkoví odborníci, dobře se u nás pracuje. To spolu s další aktivitou přesouvá kandidáty do kategorie "zná firmu," může je však také přesunout do kategorie "aktivní kandidát."
• Signál směrem dovnitř - prezentující zaměstnanec dostane svůj spotlight, svůj potlesk a svých patnáct minut slávy. To může pozitivně stimulovat angažovanost a loajalitu vůi firmě.

Pokud v budoucnu budu stát před úkolem vybudovat tým, budu se učit od Matějě.